O contrato de teletrabalho precisa prever por escrito que o empregado trabalhará em home office ou no modelo híbrido (art. 75-C da CLT), quem fornece e mantém os equipamentos e como as despesas são reembolsadas (art. 75-D), além das instruções de saúde e segurança, com termo de responsabilidade assinado pelo empregado (art. 75-E). Também deve definir se o trabalho é controlado por jornada ou por produção, o que decide se há horas extras.
As regras estão nos arts. 75-A a 75-F da CLT, com as mudanças da Lei nº 14.442/2022. Veja abaixo cada ponto e como formalizar a mudança de regime em aditivo.
Sumário
Requisitos legais para o contrato de teletrabalho
A CLT considera teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação (art. 75-B). Desde a Lei nº 14.442/2022, o comparecimento às dependências da empresa, ainda que habitual, para atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime. É o que permite o modelo híbrido.
O contrato ou o aditivo deve tratar dos seguintes pontos:
- Previsão expressa no contrato: a modalidade de teletrabalho deve constar do contrato individual de trabalho (art. 75-C).
- Atividades e rotina: é recomendável descrever as tarefas, os dias de comparecimento no modelo híbrido e as condições de execução fora da empresa.
- Alteração de regime: a mudança entre presencial e teletrabalho segue as regras do art. 75-C, explicadas mais adiante.
- Instrução formal de saúde e segurança: o empregador deve orientar o empregado sobre as precauções para evitar doenças e acidentes, colhendo termo de responsabilidade assinado (art. 75-E).
- Local de lotação: ao teletrabalhador se aplicam as normas legais e coletivas da base territorial do estabelecimento a que está vinculado (art. 75-B, § 7º).
A CLT também determina que as empresas deem prioridade, nas vagas que possam ser exercidas em teletrabalho, a empregados com deficiência e a empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial de até 4 anos de idade (art. 75-F).
Um erro comum é adotar o home office sem nada por escrito sobre equipamentos e forma de controle do trabalho. São justamente esses os pontos que mais geram discussão depois.
Controle de jornada vs produção: modelos e regras no trabalho remoto
Desde a Lei nº 14.442/2022, o teletrabalhador pode ser contratado por jornada ou por produção ou tarefa (art. 75-B, § 2º). Só no segundo caso ficam afastadas as regras de duração do trabalho (art. 75-B, § 3º, e art. 62, III). Se o contrato for por jornada, valem os limites de horário e o pagamento de horas extras, e a empresa precisa de meios para controlar a jornada. O registro de ponto é obrigatório nos estabelecimentos com mais de 20 empregados (art. 74, § 2º).
Para evitar discussões sobre horas extras ou sobreaviso, o contrato precisa refletir a rotina real. Os pontos essenciais são:
- Controle de jornada: ponto eletrônico ou, se houver acordo, registro por exceção (art. 74, § 4º);
- Definição expressa da modalidade: indicar se o contrato é por produção ou tarefa ou por jornada. Chamar de “por produção” um trabalho que, na prática, tem horário controlado não afasta as horas extras;
- Horários e comunicação: o acordo individual pode definir horários e meios de comunicação, desde que assegurados os repousos legais (art. 75-B, § 9º). O uso de ferramentas e aplicativos fora da jornada não é, por si só, tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual ou coletivo (art. 75-B, § 5º).
A tabela a seguir resume os pontos que o contrato deve cobrir:
| Tema | Risco quando o contrato é omisso | O que prever |
|---|---|---|
| Trabalho por produção/tarefa vs. controle de jornada | Dispensa de ponto sem base na rotina real, com risco de horas extras. | A modalidade escolhida e, se for por jornada, a forma de controle. |
| Regime híbrido vs. regime integral à distância | Migração informal, sem aditivo e sem regras de comparecimento. | Aditivo com o regime, os dias presenciais e as regras de transição. |
| Responsabilidade por infraestrutura e equipamentos | Falta de critério sobre ajuda de custo ou cessão de ferramentas de trabalho. | Cláusulas de comodato dos equipamentos e de reembolso de despesas. |
Cláusulas essenciais sobre infraestrutura, despesas e ergonomia
O art. 75-D da CLT exige contrato escrito sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura, e sobre o reembolso das despesas arcadas pelo empregado. Essas utilidades não integram a remuneração (art. 75-D, parágrafo único).
Na prática, as cláusulas devem cobrir:
- Equipamentos e comodato: especificação detalhada dos bens fornecidos pelo empregador (como computadores e periféricos), com regras claras de uso estritamente profissional, conservação e devolução ao término do vínculo.
- Reembolso de despesas e infraestrutura: critérios objetivos para custeio de internet, energia elétrica e insumos, com valores ou limites definidos.
- Saúde e segurança do trabalho: instruções expressas sobre postura, pausas e adequação do mobiliário, tomando como referência a Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), que trata de ergonomia.
- Segurança da informação e privacidade de dados: deveres de confidencialidade no tratamento de arquivos corporativos e cumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
O art. 75-E determina que o empregador instrua os empregados, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado, por sua vez, assina termo de responsabilidade em que se compromete a seguir essas instruções.
Como formalizar o aditivo contratual e as regras de segurança da informação
A mudança do presencial para o teletrabalho depende de acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (art. 75-C, § 1º). Já o retorno do teletrabalho para o presencial pode ser determinado pelo empregador, com prazo de transição mínimo de 15 dias e registro em aditivo (art. 75-C, § 2º). Se o empregado tiver optado por trabalhar fora da localidade prevista no contrato, a empresa não responde pelas despesas do retorno, salvo se as partes combinarem o contrário (art. 75-C, § 3º).
Além da mudança de regime, o aditivo deve trazer regras operacionais claras, sobretudo de segurança da informação. Um aditivo bem estruturado inclui:
- Segurança da informação e privacidade de dados: diretrizes específicas para o uso de redes virtuais privadas (VPN), senhas corporativas, restrição de acesso a dispositivos pessoais e obrigações de sigilo nos termos da LGPD. As regras gerais de adequação estão no guia de LGPD para pequenas empresas.
- Gestão de ferramentas tecnológicas: regras sobre o monitoramento de ferramentas corporativas, informadas previamente ao empregado, instalação de programas autorizados e o que fazer diante de um incidente de segurança. O passo a passo está no guia de resposta a vazamento de dados.
- Termo de responsabilidade sobre equipamentos: especificação das condições de guarda e conservação dos equipamentos cedidos em comodato.
- Protocolos de comunicação: definição dos canais oficiais de contato e dos horários de trabalho e de descanso.
Conclusão
O home office e o modelo híbrido exigem contrato escrito que siga os arts. 75-A a 75-F da CLT, com as mudanças da Lei nº 14.442/2022: previsão expressa da modalidade, forma de controle do trabalho, equipamentos e reembolso de despesas, e instruções de saúde e segurança.
Registrar em aditivo cada mudança de regime e definir regras de segurança da informação evita discussões sobre horas extras, despesas e uso de dados. Um contrato de teletrabalho que reflete a rotina real ajuda a prevenir conflitos.
Para analisar o seu caso, fale com o escritório.
Perguntas Frequentes
O regime híbrido exige aditivo contratual?
Sim. Pelo art. 75-C da CLT, a modalidade de teletrabalho precisa constar do contrato, e a mudança do presencial para o teletrabalho ou para o híbrido exige acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, com as condições de prestação dos serviços fora da empresa.
Quem trabalha em home office tem direito a receber horas extras?
Depende da modalidade contratada. Com a Lei nº 14.442/2022, apenas o teletrabalhador contratado por produção ou tarefa fica fora das regras de duração do trabalho. Se a contratação for por jornada, valem os limites de horário, e o trabalho além deles gera horas extras. O registro de ponto é obrigatório nos estabelecimentos com mais de 20 empregados.
A ajuda de custo para internet e energia elétrica integra o salário?
Não. Pelo art. 75-D, parágrafo único, da CLT, as utilidades e o reembolso de despesas ligados à infraestrutura do trabalho remoto não integram a remuneração. O contrato escrito deve prever esses valores, e o ideal é que eles guardem relação com as despesas reais do trabalho.
Qual é o prazo para retorno obrigatório ao trabalho presencial?
O empregador pode determinar a volta ao presencial, desde que garanta prazo de transição mínimo de 15 dias e registre a mudança em aditivo contratual (art. 75-C, § 2º, da CLT).
Advogada e sócia fundadora da Mônica Villani Advogados, em Santo André (SP). Atua em Direito Digital, Privacidade e Proteção de Dados (LGPD e GDPR), Inteligência Artificial, Compliance e Direito Empresarial. OAB/SP 290.309. Certificada como Data Protection Officer (DPO) pela EXIN e membro da IAPP. Reconhecida como a advogada mais admirada em Direito Digital pela Análise Advocacia 2026. Formada pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo, com formação complementar na PUC-SP e na FGV-SP.
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