Assédio moral e sexual no trabalho: deveres da empresa

A empresa tem o dever de prevenir e combater o assédio moral no trabalho e o assédio sexual. Ela responde pelos atos de seus empregados e, se tiver Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), deve cumprir as medidas da Lei nº 14.457/2022: regras de conduta, canal de denúncias com anonimato, inclusão do tema nas atividades da CIPA e treinamentos ao menos a cada 12 meses. A omissão pode levar a indenizações por dano moral e à rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 da CLT).

Este guia é voltado a empresas e ao RH: mostra o que caracteriza cada tipo de assédio, o que a lei exige e como apurar as denúncias.

O que a lei define como assédio moral e sexual no trabalho?

A CLT não traz uma definição geral de assédio moral. O conceito vem da doutrina e da jurisprudência trabalhista: condutas abusivas e repetidas, como humilhações, constrangimentos e perseguições, que ferem a dignidade do empregado e degradam o ambiente de trabalho. Já o assédio sexual tem definição penal.

Para a empresa, as consequências são trabalhistas e civis: indenização por dano moral trabalhista e a possibilidade de o empregado pedir a rescisão indireta do contrato (art. 483 da CLT), com as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa.

Na prática, as condutas costumam ser separadas assim:

• Assédio sexual por chantagem: é o crime do art. 216-A do Código Penal. Ocorre quando alguém se prevalece da condição de superior hierárquico ou de ascendência inerente ao emprego, cargo ou função para constranger outra pessoa com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual.
• Assédio sexual por intimidação (ou ambiental): insinuações, toques indesejados e comentários de teor sexual recorrentes que criam um ambiente hostil, mesmo sem relação hierárquica. Não é o crime do art. 216-A, mas é ilícito trabalhista e pode configurar outros crimes, como a importunação sexual (art. 215-A do Código Penal).
• Assédio moral organizacional ou interpessoal: metas inatingíveis acompanhadas de ameaças constantes de demissão, isolamento forçado do trabalhador, desqualificação pública de competências ou atribuição de tarefas vexatórias.

A Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, passou a chamar a CIPA de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e criou medidas obrigatórias de prevenção para as empresas que a possuem, detalhadas a seguir.

Deveres da empresa sob a Lei nº 14.457/2022 e regras da CIPA

O art. 23 da Lei nº 14.457/2022 obriga as empresas com CIPA a adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, o que abrange o assédio moral. A obrigação de constituir a CIPA segue a Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5), conforme o número de empregados e o grau de risco da atividade.

“A Lei 14.457/2022 dispõe que as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar medidas com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.” — Ministério Público do Trabalho, cartilha “Violência e Assédio Moral no Trabalho: Perguntas e Respostas”, 2025

As medidas previstas na lei são:

• Regras de conduta: inclusão, nas normas internas da empresa, de regras sobre assédio e outras formas de violência, com ampla divulgação a todos os empregados.
• Procedimento de denúncias: fixação de procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções aos responsáveis, garantido o anonimato de quem denuncia.
• Tema na CIPA: inclusão da prevenção e do combate ao assédio nas atividades e práticas da comissão.
• Capacitação periódica: ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo a cada 12 meses, para empregados de todos os níveis hierárquicos, sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho.

Empresas sem CIPA não estão livres do tema. O empregador deve manter um ambiente de trabalho seguro e responde pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho (art. 932, III, do Código Civil), inclusive quando o assédio parte de um gestor ou de um colega. Adotar as mesmas medidas, em escala proporcional ao tamanho da empresa, é o caminho mais seguro.

Canal de denúncias e apuração: o que a empresa deve garantir

O canal de denúncias é a porta de entrada dos relatos. Os requisitos para implantá-lo, como independência, confidencialidade e não retaliação, estão no guia sobre como implantar um canal de denúncias. Aqui, o foco é o que a empresa deve garantir quando o relato é de assédio.

Etapa	Apuração estruturada	Apuração informal
Recebimento da denúncia	Canal com protocolo, sigilo e possibilidade de anonimato.	E-mails comuns ou conversas verbais, sem garantia real de confidencialidade.
Apuração	Pessoas imparciais, oitiva das partes e registro de cada etapa.	Decisão baseada em impressões, sem ouvir o acusado nem documentar os fatos.
Prevenção	Treinamentos periódicos e regras de conduta divulgadas.	Medidas apenas punitivas e tardias, sem mudança na cultura interna.

Uma apuração mal conduzida pode invalidar a punição aplicada e enfraquecer a defesa da empresa. Para que o procedimento se sustente, a empresa deve garantir:

• Acolhimento de quem denunciou e, se necessário, medidas de proteção durante a apuração, como evitar que a pessoa continue subordinada ao acusado, sem prejuízo para ela;
• Condução por pessoas imparciais, sem vínculo hierárquico com os envolvidos;
• Oitiva do acusado e das testemunhas, com registro documental de cada etapa;
• Proteção da identidade de quem denunciou e das testemunhas contra retaliação ou discriminação;
• Prazos definidos para o acolhimento, a investigação e a resposta;
• Sanção proporcional à conduta, que pode chegar à demissão por justa causa do agressor.

O procedimento interno não substitui o procedimento penal quando a conduta configurar crime, como o assédio sexual do art. 216-A do Código Penal.

Consequências das condutas abusivas e prevenção de passivos

Quando a empresa não coíbe o assédio, as consequências vão além da rescisão indireta. A Justiça do Trabalho pode condenar a empresa a indenizar o empregado por dano moral, e o assédio pode provocar afastamentos por adoecimento. No âmbito criminal, o autor do assédio sexual por chantagem responde pessoalmente pelo crime do art. 216-A do Código Penal.

Para prevenir, a liderança e o RH devem adotar medidas objetivas:

• Regras de conduta escritas: diretrizes que definam com clareza os comportamentos vedados, integradas ao programa de compliance da empresa, quando houver.
• Canal de denúncias: ferramenta segura, com protocolo formal de recebimento e possibilidade de anonimato.
• Investigação técnica e imparcial: apuração dos fatos com registro documental antes de qualquer sanção.
• Treinamentos periódicos: capacitar gestores e equipes sobre liderança respeitosa, diferenciando cobranças legítimas por metas de humilhações.
• Atuação integrada com a CIPA: acompanhar os setores para identificar riscos antes que se transformem em conflitos.

Conclusão

Prevenir o assédio moral no trabalho e o assédio sexual é dever da empresa. Para quem tem CIPA, a Lei nº 14.457/2022 detalha as medidas mínimas: regras de conduta, procedimento de denúncias com anonimato, tema incluído na CIPA e capacitação anual. Para as demais, adotar medidas equivalentes reduz o risco de indenizações e de rescisão indireta.

Regras claras, canal confiável, apuração imparcial e treinamento contínuo são o que permite à empresa agir cedo e demonstrar que cumpriu seus deveres.

Para analisar o seu caso, fale com o escritório.

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Perguntas Frequentes